Le bilan de compétences est une formation individuelle faisant partie de la formation continue et permettant d’analyser et évaluer les compétences, attitudes et motivations d’une personne dans le but de l’aider à définir un projet professionnel cohérent par rapport au marché du travail.

Au-delà de ce bilan professionnel, le bilan de compétences est souvent l’occasion de se réorienter, de faire le point ou, parfois, tout simplement une solution d’évolution professionnelle.

Un bilan respectant les règles de la confidentialité

Les actions relevant d’un bilan de compétences sont menées de façon individuelle. Certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires. Le bénéficiaire du bilan est l’unique destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord

Démarche volontaire

Le bilan de compétences permet de faire le point sur le parcours, les acquis et de définir un projet professionnel ou de formation avec l’aide d’un spécialiste du bilan.

Le bilan de compétences est une démarche volontaire et individuelle qui se destine à tous (ouvriers, cadres, employés, techniciens, dirigeants d’entreprise, fonctionnaires…). Il peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, à l’initiative de l’entreprise, ou dans le cadre d’un congé de bilan de compétences, à l’initiative du salarié.
On peut également utiliser les heures acquises au titre du Compte Personnel de Formation (https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/).

Respecte une réglementation

« Le Bilan de Compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation » (Article L.900-2 du Code du Travail).

À l’initiative du salarié ou de l’employeur

Le bilan de compétences peut-être à l’initiative du salarié dans le cadre du congé bilan de compétences ou du Compte personnel de formation, il peut être également à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation ou d’un plan social. Les demandeurs d’emploi peuvent également bénéficier d’un bilan de Compétences, il sera dans ce cas mis en œuvre à l’aide de son conseiller Pôle Emploi.

Pourquoi faire un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences a pour but de vous situer sur le plan professionnel, afin de mieux connaître vos points forts.

Ces derniers ne sont pas toujours ceux que l’on croit et il peut s’avérer extrêmement difficile de s’auto-juger. En revanche, un consultant spécialisé pourra mettre le doigt sur tous les atouts qui vous caractérisent, vous permettant ainsi de savoir en quoi vous pourriez les mettre en avant, comment mieux les utiliser. Nous avons également tous des points d’amélioration à traiter, et le fait de les connaître est également bénéfique pour les cerner et mettre en place des stratégies pour évoluer dans le sens positif du terme.

Comment se déroule un bilan de compétences ?

Défini par le code du travail, le déroulement du bilan de compétences sera à peu près toujours identique, caractérisé par trois phases distinctes, ayant chacune sa vocation. On recherchera tout d’abord les motivations du candidat lors de la phase préliminaire, avant d’aller l’étudier lors d’une phase d’investigation qui sera la plus longue du bilan de compétences. Enfin, une conclusion sera menée de manière à expliquer les résultats de celui-ci au salarié.

Quelles démarches entreprendre ?

Le bilan de compétences est accessible sous certaines conditions aux salariés, demandeurs d’emploi, agents publics et non-salariés (commerçants, artisans, professions libérales).

Le bilan de compétences peut se réaliser :
•             dans le cadre d’un congé individuel de formation,
•             dans le cadre d’un plan de développement de compétences (avec l’accord du salarié),
•             dans le cadre du compte personnel de formation
•            dans le cadre du congé individuel de formation

Salarié en CDI :
Le salarié doit justifier de 5 ans d’activité salariale, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise.
Un délai de 5 ans après un congé de bilan de compétences doit être respecté.
La demande est alors effectuée auprès d’un OPACIF.

Salarié en CDD :
Le salarié doit justifier de 24 mois d’activité salariale, consécutifs ou non, chez un ou plusieurs employeurs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois civils.

Ne sont pas pris en compte pour le calcul des 4 mois en CDD :
•             Les CDD qui se poursuivent par un CDI
•             Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation
•             Les CDD conclus avec un jeune au cours de son cursus scolaire
•             Les contrats d’Avenir et les contrats d’Accompagnement dans l’emploi.

La réalisation du bilan de compétences doit intervenir dans les 12 mois suivant la fin du contrat qui a ouvert le droit à congé.

On peut utiliser son droit à bilan à l’issue d’un CDD.

Un délai de 5 ans après un congé de bilan de compétences doit être respecté. Vous devez alors effectuer votre demande auprès de votre OPACIF.

Conditions particulières aux travailleurs intérimaires :
Un accord national interprofessionnel détermine la condition d’ancienneté en tant que salarié à cinq ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, dont 1600 heures effectuées au cours des quinze derniers mois dans l’entreprise employeur au moment de la demande.
Si salarié a acquis toute son ancienneté dans le seul travail temporaire, l’ancienneté nécessaire est de 3200 heures sur les trente derniers mois, dont 1600 heures effectuées dans l’entreprise employeur au moment de la demande.

Dans cadre d’un financement par le Plan de développement de compétences de l’entreprise
À l’initiative de l’entreprise, une convention tripartite doit êtes conclue. Le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de formation nécessite une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l’organisme prestataire du bilan de compétences et l’employeur.

Comment financer son bilan de compétences ?

Plusieurs modes de financement donnent accès au bilan de compétences.

Salariés

Le plan Développement des compétences de l’entreprise

A l’initiative de l’employeur, le bilan de compétences doit être financé par le plan de formation de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur doit obligatoirement obtenir le consentement du salarié.

Demandeurs d’emploi

Si vous disposez d’un Compte Personnel de Formation, vous pouvez le mobiliser pour financer un bilan de compétence.

Vous pouvez aussi participer à d’autres types d’évaluations, plus pratiques, pour vérifier que vos compétences correspondent à celles recherchées par les employeurs ou que l’emploi vers lequel vous vous dirigez vous convient.

Vous êtes en situation professionnelle reconstituée et utilisez des matériels spécifiques à votre métier.

L’Évaluation des Compétences et des Capacités Professionnelles :
Placé en situation professionnelle réelle, vous réalisez des tâches concrètes pour découvrir les conditions d’exercice du métier envisagé.

L’Évaluation en Milieu de Travail :
L’Évaluation en Milieu de Travail Préalable au Recrutement : sous la responsabilité d’un tuteur, vous faites valoir vos compétences par rapport à une offre déposée à Pôle emploi.

Orientées vers des finalités plus concrètes et immédiates que les bilans de compétences habituels, ces méthodes d’évaluation ciblent essentiellement des métiers spécifiques.

Le Compte Personnel de Formation – CPF

Tout actif peut utiliser son CPF pour obtenir le financement d’un bilan de compétences. La rémunération est également maintenue si l’accompagnement est effectué pendant les horaires de travail avec l’accord de votre employeur.

Ouvrir votre compte CPF : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/

Réglementation du bilan de compétences

Convention tripartite

Article R6322-32 (Code du travail)

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V)

Un bilan de compétences, lorsqu’il est accompli dans le cadre d’un congé de bilan de compétences, ne peut être réalisé qu’après conclusion d’une convention tripartite entre :

1. Le salarié ;
2. L’organisme prestataire de bilans de compétences ;
3. L’organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation mentionné à l’article L. 6331-10 lorsque le bilan de compétences est accompli dans le cadre du congé de bilan de compétences.

Article R6322-33 (Code du travail)
Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V)

La convention tripartite est établie conformément à des conventions types définies par un arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle. Cet arrêté rappelle aux signataires les principales obligations qui leur incombent.

Article R6322-34 (Code du travail)
Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V)

Lorsqu’il demande le consentement du salarié pour la réalisation du bilan de compétences, l’employeur lui présente la convention tripartite complétée.
Le salarié dispose d’un délai de dix jours pour signifier son acceptation en restituant à l’employeur la convention sur laquelle il appose sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ».
L’absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.

Détail d’un article de convention collective

Accord du 26 mars 2008 relatif à l’entretien professionnel, au bilan de compétences et au passeport formation

Article 3

Le bilan de compétences
En vigueur étendu

Le bilan de compétences, résultant de l’accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, de la loi du 4 mai 2004 et de l’accord du 24 novembre 2004, a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d’évolution.
Ces actions de bilan contribuent à l’élaboration, par le salarié concerné, d’un projet professionnel.

3. 1. Les bilans de compétences à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut proposer à un salarié de bénéficier, sous réserve de son accord, d’une action de bilan de compétences. Cette action, relevant du développement des compétences, se déroule pendant le temps de travail.
Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les entreprises prennent en charge les coûts afférents au bilan de compétences (rémunération, coût du bilan, remboursement de frais) sur leur plan de formation.
Le salarié ayant bénéficié d’un bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan et d’un document de synthèse, lesquels ne peuvent être communiqués à un tiers (donc à l’employeur) qu’avec l’accord du salarié.

3. 2. Les bilans de compétences à l’initiative du salarié

3. 2. 1. Les bilans de compétences au titre du DIF.
Les salariés peuvent demander à utiliser les droits acquis au titre du DIF pour suivre une action de bilan de compétences.

3. 2. 2. Les bilans de compétences des salariés après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire.
Après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d’une ancienneté minimum de 1 an dans l’entreprise qui l’emploie, d’un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail.
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée, en priorité, et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par les instances compétentes ou par l’exercice du droit individuel à la formation prévu aux articles 2. 12 et 2. 13 de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Cette action de bilan contribue à l’élaboration, par le salarié concerné, d’un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation, prises en charge notamment dans le cadre de la période de professionnalisation.

3. 2. 3. Le congé de bilan de compétences.

I. Objet
Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de celles réalisées à l’initiative de l’entreprise. Ce bilan de compétences doit permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et individuelles ainsi que ses potentialités mobilisables dans le cadre d’un projet professionnel ou d’un projet de formation. L’action de bilan donne lieu à un document de synthèse.
II. Autorisation d’absence
Chaque salarié peut demander une autorisation d’absence dont la durée correspond à celle de l’action de bilan de compétences, dans la limite maximale de 24 heures par action, consécutives ou non.
III. Ouverture du droit
L’ouverture du droit au congé de bilan de compétences des salariés est fixée à 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise.
Pour les salariés qui ont été titulaires de CDD, la condition requise est de 24 mois, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous CDD au cours des 12 derniers mois.
IV. Délai de franchise
Tout salarié ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour suivre une action de bilan de compétences ne peut prétendre au bénéfice d’une autre autorisation d’absence dans le même but avant l’expiration d’un délai de franchise de 5 ans.
L’autorisation d’absence donnée pour suivre une action de bilan de compétences n’intervient pas dans le calcul du délai de franchise applicable au congé individuel de formation.
V. Procédure
La demande du salarié doit parvenir à l’employeur au moins 60 jours avant le début du bilan de compétences. Elle doit préciser les dates et durée du bilan et le nom de l’organisme prestataire choisi par le salarié.
L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour faire connaître soit son accord, soit les raisons de service motivant le report pour 6 mois au plus de l’autorisation d’absence.
Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences doit présenter sa demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l’organisme paritaire visé au fonds de gestion du congé individuel de formation (FONGECIF) à compétence interprofessionnelle et régionale dont il relève.
Le salarié ayant bénéficié d’un bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan et d’un document de synthèse, lesquels ne peuvent être communiqués à un tiers (donc à l’employeur) qu’avec l’accord du salarié.
VI. Prestataire
Les organismes chargés de la réalisation des bilans de compétences doivent figurer sur une liste établie par l’OPCO agréé au titre du congé individuel de formation. Il est toutefois possible de recourir à un organisme non inscrit si l’employeur transmet la convention tripartite au préfet de région qui apprécie le respect des obligations et conditions édictées par les articles R. 900-1 à R. 900-7 du code du travail. Le préfet dispose d’un délai de 1 mois pour notifier son refus.
Les personnes chargées de réaliser ces bilans sont soumises au secret professionnel pour les informations qu’elles détiennent à ce titre.
VII. Prise en charge
La prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé de bilan de compétences est accordée par l’organisme paritaire visé au fonds de gestion du congé individuel de formation (FONGECIF) dès lors que :
   – L’ensemble des demandes reçues peuvent être simultanément satisfaites, compte tenu des priorités, critères et échéancier que l’OPACIF (FONGECIF) a définis ;
   – L’organisme chargé de l’exécution de ce bilan de compétences figure sur la liste arrêtée par l’OPACIF (FONGECIF).
VIII. Rémunération du salarié
Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences qui a obtenu la prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé a droit à une rémunération égale à celle qu’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail.
La prise en charge de la rémunération s’effectue dans la limite de 24 heures par salarié et par action de bilan de compétences.
Sous réserve de l’application des conditions d’ancienneté et de délai de franchise, l’OPACIF (FONGECIF) peut, à la demande du salarié, assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d’une action de bilan de compétences se déroulant en dehors du temps de travail de l’intéressé, sous réserve de l’application par l’organisme des dispositions de l’article VII susvisé.
L’OPACIF détermine la part maximum des ressources du FONGECIF qui est susceptible d’être affectée à ces prises en charge.

Étendu par arrêté du 10 juillet 2009

Articles cités :
loi n° 2004-391 du 4 mai 2004
Code du travail – art. R900-1
accord du 24 novembre 2004